Satisfação Profissional

ABORDAGEM EM TRABALHOS ACADÊMICOS SOBRE

SATISFAÇÃO PROFISSIONAL DO SERVIDOR PÚBLICO

Marisa Araújo Libório¹;

Thiago medrado dos anjos²;

Williany Camila de Morais Sousa³

^{______________________}

¹ Discente do curso Bacharelado em Administração Pública da UAB/SEAD/Univasf, Polo Petrolina, Pernambuco, Brasil. E-mail: marizapet@hotmail.com.

² Licenciado em História - UPE; Discente do curso Bacharelado em Administração Pública da UAB/SEAD/Univasf, Polo Petrolina, Pernambuco, Brasil. E-mail: thiagaomedrado@hotmail.com.

³ Discente do curso Bacharelado em Administração Pública da UAB/SEAD/Univasf, Polo Salgueiro, Pernambuco, Brasil. E-mail: willianycamila@hotmail.com.

RESUMO

O objetivo deste estudo é a análise bibliográfica sobre gestão de pessoas com foco na satisfação profissional dos servidores públicos, buscando reunir trabalhos que abordam essa temática e foram publicados no período de 2012 a 2016. Para isso foram feitas buscas nos bancos de dados da SCIELLO, BDTD e SPELL.  Como resultado das pesquisas foi elaborado um quadro resumo contendo dez obras relacionados com o tema proposto. A partir desse estudo verificamos que já existem bons trabalhos, mas que a dedicação à novos estudos é de grande importância para identificar e até mesmo propor melhorias em relação a satisfação profissional dos servidores.

Palavras-Chave: Gestão de Pessoas, Satisfação Profissional, Setor Público

INTRODUÇÃO

O serviço público em geral é alvo de críticas constantes por parte da sociedade, que em grande parte demonstra-se insatisfeita com a forma de atendimento dos respectivos servidores, tempo de espera, motivação (ou desmotivação) em prestar o serviço, burocracia excessiva e muitas outras questões.

Sabe-se, porém, que a crítica por si só não é suficiente para elevar a qualidade de tal serviço, sendo necessário indicar a raiz do problema, e principalmente apresentar sugestões de melhorias com possíveis soluções, considerando o fator humano envolvido, tanto como beneficiário, quanto como prestador do serviço: o servidor público. Essa é, aliás, uma forma de inclusão do cidadão às políticas públicas, pois ele merece e deve ser sujeito ativo nesse processo.

O presente trabalho tem por escopo analisar a abordagem da satisfação do servidor público, bem como relatar os fatores relevantes ao caso, como a QVT (qualidade de vida no trabalho), a importância da motivação dos talentos humanos, clima organizacional, entre outros assuntos também importantes. Análise esta, que será feita através de pesquisa bibliográfica, com apresentação de resultado sobre trabalhos pesquisados. Teorias motivacionais e fatores relacionados com a satisfação nos dará uma grande base para a pesquisa, contudo outros questionamentos, e/ou entendimento serão considerados. Como parte da metodologia do estudo, apresentaremos uma reflexão de como estão sendo os resultados das pesquisas sobre satisfação profissional e pessoal do servidor público.

A pesquisa é voltada para uma análise bibliográfica sobre gestão de pessoas com foco na satisfação profissional dos servidores públicos, elaborada através da leitura de obras de autores mais tradicionais e estudos desenvolvidos nos últimos cinco anos, cujo objeto de estudo é a gestão humana.

A realização deste referencial teórico justifica-se pelo valor e importância das obras já publicadas que vão contribuir para melhor entendimento geral do tema.

FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

As condições internas e externas do ambiente influenciam o desempenho dos profissionais. Fran Christy (2006) define a tarefa de motivar funcionários como penosa e entende que as empresas querem apenas que os funcionários produzam mais e para isso é preciso que todos saibam o que fazer, tenham um ambiente e ferramentas adequadas e sejam tratados como seres humanos. Bergue (2010) também aponta alguns elementos importantes:

Uma definição possível para gestão de pessoas no setor público é: esforço orientado para o suprimento, a manutenção e o desenvolvimento de pessoas nas organizações públicas, em conformidade com os ditames constitucionais e legais, observadas as necessidades e condições do ambiente em que se inserem. (BERGUE, 2010)

Compreende-se que a motivação é um produto não acabado e contínuo, tendo suas manifestações em ocasiões indefinidas, surgindo das necessidades internas dos indivíduos. É uma energia que empurra as pessoas na direção de algo.

Existem algumas teorias relacionadas com motivação. E com base nessas teorias é que os estudos se baseiam para conseguir extrair dos profissionais os pontos que podem ser melhorados. 

De acordo com a teoria de Maslow (2009: apud CAMARGO, 2012:44), “todos nós temos muitas necessidades que competem entre si para serem satisfeitas”.  Essas necessidades humanas são classificadas em: fisiológica, segurança, afiliação (sociais), autoestima e autorrealização; e estão organizadas por ordem de importância e urgência, sendo a necessidade fisiológica a mais básica e forte e a autorrealização mais fraca.

McGregor conseguiu identificar a partir de estudos a existência de dois grupos pessoas e chegou as teorias X e Y. Na teoria X, que também é chamada de "Hipóteses da mediocridade das massas" ele defende que o ser humano em geral não gosta de trabalhar, faz apenas o essencial, precisando ser orientado e/ou coagido para alcançar os objetivos da empresa. Enquanto a teoria Y o homem tem o trabalho como algo natural, fonte de satisfação, ele está comprometido com os objetivos traçados, é criativo e inovador

Herzberg fez um estudo buscando identificar no ambiente de trabalho os fatores que influenciam na satisfação ou insatisfação dos funcionários e criou a teoria dos dois fatores, que é dividida em fatores higiênicos e fatores motivacionais.

Os fatores higiênicos, também chamados de extrínsecos, fazem parte do ambiente de trabalho onde o indivíduo está inserido, envolve salário, condições de trabalho, relações interpessoais, segurança no trabalho, status, métodos empresariais, qualidade da supervisão e outros.

Para Herzberg a satisfação não é o inverso da insatisfação. Pois a satisfação está ligada aos fatores motivacionais, que quando não ocorrem tem pouco efeito na insatisfação, e a insatisfação está ligada a fatores higiênicos, que quando presentes não geram satisfação dos trabalhadores. (1959: apud  LEAL et al., 2015)

FATORES RELACIONADOS COM A SATISFAÇÃO

A busca de conhecimento sobre satisfação tem expandido e causado interesse em estudiosos de diversas áreas desde início do século XX. Tal interesse se deu pela busca de compreender as variáveis que possam influenciar na produtividade das instituições e sobre o entusiasmo que a satisfação profissional pode trazer sobre a vida pessoal desses indivíduos (BRANDÃO et al: 2014).

Nos anos 1970 e 1980, os estudos sobre a satisfação no trabalho passou a ser visto como uma atitude. Nesse período a satisfação no trabalho era exposta como um fator capaz de descrever os diferentes comportamentos dos indivíduos no trabalho, comportamento capaz de interferir na rotatividade, produtividade, absenteísmo e desempenho (SIQUEIRA, 2008)

Seja pelo fato de compreender a satisfação no trabalho como sendo fator motivacional ou até mesmo por atitude, entende-se que “indivíduo satisfeito no trabalho seja também produtivo” (SIQUEIRA, 2008, p. 265).

Conforme Rueda et al (2012) no século XX a conceituação de satisfação no trabalho começou a ter proximidade da noção de saúde do trabalhador. Então a satisfação no trabalho começou a ser observada pelas formas de ligação que o trabalhador tem com seu trabalho, dos característicos afetivos envolvidos nessa união e dos abrangentes aspectos da vida do funcionário, como a qualidade de vida e a saúde (SIQUEIRA; PADOVAN, 2004). 

Conforme a percepção de Rueda et al (2012) anos anteriores, existia o conceito da satisfação no trabalho como sendo emocionalmente uma resposta positiva vinda da avaliação que o funcionário faz de seu recinto de trabalho, dado que este trabalho atende as suas precisões e der salutares experiências.

Conforme Ferreira (2011) a satisfação do trabalhador com seu trabalho reflete no seu bem-estar, destacando valor desse aspecto no recinto de trabalho. 

A satisfação no trabalho é um “sentimento que ocorre no contexto do trabalho e que podem se espalhar para a vida pessoal do trabalhador, e influir em seus níveis de satisfação e até no intrínseco, como a sua saúde física e menta", que Segundo Siqueira e Gomide Jr. (2004), são maneiras comportamentais que podem intervir na produtividade. Quer por compreensão da atitude ou da satisfação no trabalho como um pivô motivacional, compreende-se que “trabalhador satisfeito seja também produtivo" (SIQUEIRA, 2008, p.265).

Entende-se que uma das conclusões encontradas é a de que os fatores motivacionais intrínsecos, caracteristicamente relacionados à natureza do trabalho, chega a ter mais influência sobre a motivação dos trabalhadores públicos do que sobre trabalhadores do setor privados.

O pensamento de que fatores intrínsecos possuem um peso maior sobre a motivação de servidores públicos é harmoniosa com a teoria dos dois fatores motivacionais de Herzberg.

Conforme a complexidade observou-se que o grau satisfatório no trabalho tem sido definido de diversas maneiras, conforme o referencial teórico perfilhado podendo ser entendido, também como atitudes, sentimentos e preferencial dos indivíduos em relação ao seu próprio trabalho.

São vários os fatores que devem ser observados e tratados pelos gestores para oferecer condições favoráveis à equipe, tendo que pensar na instituição e nas pessoas envolvidas e assim conseguir alcançar metas da organização, sem ignorar as necessidades dos servidores de desenvolvimento profissional e realização pessoal.

Para Kanaane, Fiel Filho e Ferreira (2010, p. 74):

Os modelos tradicionais de gestão de pessoas já não respondem adequadamente às transformações cada vez mais velozes. Dessa forma, a figura do líder passa a ser o grande elo para o desempenho eficaz do direcionamento estratégico das organizações.

Os líderes possuem características influenciadas pela personalidade, capacitação profissional e da realidade da empresa onde atua. O líder precisa saber escutar, dar e receber feedbacks, trabalhar em equipe, lidar com conflitos e com a resistência inerente ao ser humano ao processo de mudança no contexto organizacional.

As necessidades da sociedade com o passar do tempo mudam e para atender as novas demandas o Estado precisa se adaptar. E para isso o bom uso da comunicação é importante, pois permite criar uma conexão com as pessoas, mas também é preciso considerar a cultura organizacional, que para Bergue (2010) são temas intensamente relacionados e interdependentes.

Basicamente o Brasil apresentou dois momentos de mudanças marcantes no formato de coordenação das estruturas administrativas:  mudou do patrimonialismo para o modelo burocrático e depois para o gerencial, mas, de acordo com Bergue (2010), preservou os elementos fundamentais de sua essência. O processo de mudança organizacional é algo complexo, mas é necessário e requer envolvimento dos agentes da organização, sendo a busca de melhorias algo positivo tanto para os servidores quanto para os usuários dos serviços públicos.

O avanço da tecnologia e a modernização dos sistemas acarretam grandes mudanças nas organizações, sendo um desafio a adaptação dos servidores ao novo modelo. Wickham Skinner (1997), em seu artigo “Muito chapéu para pouco Gado”, cita que normalmente as empresas em três ou quatro anos conseguem reconstruir ou substituir tecnologia, instalações físicas, produtos ou mercadorias, mas questiona quanto tempo levaria para mudar a atitude de mil funcionários com quarenta anos de idade e dez anos de casa?

Nesse processo a ideia de Chiavenato (2010) é:

O primeiro passo está em mudar o comportamento individual para posteriormente ter condições de mudar o comportamento organizacional. É o velho problema do ovo e da galinha. Para tanto, é necessário que as pessoas visualizem claramente o que deve ser mudado e concordem com isso para depois alcançar a mudança.

Para conseguir alcançar os resultados desejados todos envolvidos com a gestão de recursos humanos devem saber lidar com a situação, e assim em um tempo considerável, usando do prestígio e autoridade que têm com a equipe, implantar as novas medidas e avançar no processo de inovação.

Após conquistar o apoio das pessoas envolvidas é preciso o investimento na qualificação dos profissionais que é feito pelas instituições e em alguns casos pelo próprio servidor que entende ser uma dedicação crucial para seu crescimento.

Chiavenato (2010) define desenvolvimento pessoal como experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional.

Exemplos de programas de desenvolvimento são os cursos presenciais ou à distância, seminários, workshops (trabalho prático), coaching, além de técnicas para desenvolvimento de trabalhos em grupo como a aprendizagem baseada em problemas, estudo de caso, debates presenciais ou virtuais.

Para Daniela Cartoni (2011)O treinamento deve ser visto como um processo e não como um evento. Por isso é importante a sensibilização da direção da empresa, na percepção do retorno que o treinamento dará para a empresa, traduzido em melhores resultados”.  O investimento que é feito no desenvolvimento dos servidores públicos é em busca de aprimorar habilidades e assim conseguir alcançar os objetivos da direção da instituição.

E para pôr em prática o conhecimento adquirido as instalações físicas devem atender pré-requisitos essenciais como segurança e limpeza, que estão entre as necessidades presentes na base da pirâmide de Maslow. O cuidado com a iluminação, ventilação, instalações elétricas, estado de conservação dos prédios, presença de ruídos, vibrações, umidade e até mesmo a velocidade de internet disponível pode ajudar a evitar o estresse e outras doenças e assim aumentar a produtividade.

A satisfação no trabalho é resultado da complexidade e da dinâmica interacional das condições gerais de vida e do controle que os próprios funcionários possuem a respeito das suas condições de vida e trabalho. Diante dos abrangentes fatores citados sobre satisfação no trabalho, fica claro que não há somente um único aspecto, e sim, uma complicada rede de recursos que podem ser introduzidos e modificados intuindo à promoção da saúde dos trabalhadores. Ações coletivas devem ser efetivadas com propósito de amenizar os problemas consequentes da insatisfação no trabalho.

RESULTADOS ENCONTRADOS

A abordagem da satisfação em empresas públicas e privadas é um assunto trabalhado e observado há algum tempo. Antes de uma forma mais branda e atualmente como uma boa ferramenta para conseguir um equilíbrio entre os objetivos da empresa e vontades dos profissionais.  Vários são os trabalhos que tratam dessa temática. Os pilares das pesquisas são na maioria das vezes as teorias motivacionais, mas trazem um enfoque adaptado ao novo modelo de gestão presente nas instituições. Em busca nas bases de dados SCIELO, SPELL e BDTD por artigos e teses que façam referência a satisfação e motivação dos servidores públicos, foram selecionados 10 textos, conforme quadro 1:

Quadro 1 – Quadro-síntese de pesquisas sobre satisfação e motivação de servidores públicos

Fonte: Pesquisa própria, 2016.

Os trabalhos apontados no quadro 1 foram todos publicados entre 2012 e 2016, e, na maioria dos casos, buscam identificar a opinião dos servidores públicos em relação a estrutura oferecida para o desenvolvimento do trabalho e o que poderia ser feito para motivar e satisfazê-los, além de abordar pontos como a capacitação, condições ambientais e relacionados à saúde do profissional que interfere na qualidade de vida do trabalho e fatores que são decisivos até mesmo para retenção ou evasão do serviço público.

Klein e Mascarenhas (2016) desenvolveram um trabalho com base na teoria das necessidades humanas e os resultados mostraram que a evasão está relaciona a fatores extrínsecos ligados à remuneração, enquanto a satisfação relaciona-se a fatores extrínsecos e principalmente, a fatores intrínsecos ligados à natureza do trabalho.

O trabalho de pesquisa realizado na UERN, por Leal et al. (2015), também se baseou na teoria de Herzberg, além da teoria de Maslow, mas não permitiu chegar a uma conclusão genérica pois os autores consideraram o tamanho da amostra um fator limitador. Ladeira, Sonza e Berte (2012), utilizaram o estudo de caso com base no modelo de Wright e Davi, como o mesmo propósito: relacionar as variáveis do ambiente e satisfação, comprovando mais uma vez essa relação.

Observamos que a maioria dos trabalhos busca identificar os fatores motivacionais e sugerem mais pesquisas em relação ao assunto. Gomes, Silva e Sória (2012) apresentam uma proposta diferente: inventariar as diversas iniciativas do governo Lula (2003-2010) e verificar se houve melhorias, servindo de modelo para governos futuros. 

Foram encontrados dois trabalhos que tratam da capacitação dos servidores e mostraram a relevância desse aspecto nas atividades laborais dos servidores, sendo um investimento por parte das organizações ou do próprio profissional que trazem resultados positivos para ambos.

As temáticas dos autores são relevantes, mas nem sempre conseguem chegar a uma nova conclusão por não trabalharem com uma amostra de tamanho representativo. São bons modelos para profissionais que atuam nessa área de gestão de pessoas e para novos estudos que venham a ser desenvolvidos, pois confirmam teorias mais antigas e apontam novas realidades.

METODOLOGIA

Pesquisa foi realizada pelos três (03) componentes durante seis meses e dividida em três momentos.

O primeiro momento tratou da definição do processo do trabalho e tema com pesquisas para entendimento geral da temática. Em seguida configurou-se no estudo dos artigos e obras encontradas, cujo tema tivesse correlação com a pesquisa, e por fim com discussão dos integrantes sobre o tema. Durante as pesquisas, foram utilizados os bancos de dados da SCIELO, BDTD e SPELL, buscando por palavras-chaves (motivação, satisfação e servidor público), separando alguns trabalhos que foram publicados no período entre 2012 e 2016 e tinham necessariamente relação com gestão de pessoas no setor público. Posteriormente fundamentou-se na concretização do estudo, com a elaboração do presente artigo.

CONSIDERAÇOES FINAIS

Após elaboração dos estudos e análises das obras de grandes autores e pesquisadores cujo tema está diretamente ligado à satisfação profissional e pessoal do servidor público, entende-se que existe, atualmente, um grande movimento em busca de identificar o que motiva ou desmotiva o servidor e consequentemente estabelecer o que pode melhorar o ambiente de trabalho para ocasionar uma melhor produtividade nas atividades destes profissionais.

Tais fatores se tornam cada vez mais importante dentro das organizações, uma vez que devido à globalização e à quantidade de novas informações produzidas a cada instante, uma pressão por resultados é imposta sobre o servidor, e para que o mesmo desempenhe seu papel em sua melhor condição, precisa ter recursos necessários para tal, sejam eles psicológicos e/ou materiais. Estar em um ambiente que lhe condicione suporte favorável para com suas tarefas e seus relacionamentos, onde tenha reconhecimento e incentivos, é a alternativa para romper a barreira da burocracia pública e desmotivadora dos servidores, trazendo ganhos de produtividade e engajamento no trabalho.

Entende-se que a importância de ter um servidor que reconheça ter uma boa qualidade de vida como favorável, é percebida no dia a dia, quando em contato com eles. O prazer de trabalhar não apenas pela obrigação, mas pela satisfação de estar ali como uma parte do todo. Uma parte de uma máquina que precisa funcionar para que mais pessoas possam ser beneficiadas, pois a qualidade de vida, a satisfação profissional e pessoal são fatores que corroboram para esta boa prática.

LIMITAÇÃO DA PESQUISA

O desafio encontrado no desenvolvimento dessa pesquisa foi ausência de literatura atual na área de motivação e satisfação pública. Na ausência de livros atuais específicos, foram usados os artigos publicados em revistas tendo como bases de dados os sites da SCIELO, BDTD e SPELL .

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